职员,当老板累还是当员工累

职员，当老板累还是当员工累？

个负责人的老板，是要先给员工们把工资赚出来，之后的（如果还有的话），才是自己的。这事你听着熟悉吗？不熟悉的话，需要高额份子钱的出租车的的哥的姐就是这样的，你说的哥一样的老板累不累？和员工只需要为自己负责的累，一样吗？

我创业的第一年，整个人的状态是无措的、是紧张的、是无时无刻不在绷着的。每天在乎的是产品做得好不好、在乎现金流、担心工资、担心下一个项目的费用。困在钱、困在能力。员工再累，也会有可以脱离出工作的时间，但老总没有。刚创业的我，除了公司哪里也不想去，完全没有生活，和很多朋友也因此疏远了。

偶尔想要休息一下，却发现约不到朋友。想找一位能聊会儿天的人都没有的无力感，让我感到低落、压抑。决定一个人也好好地过个周末，自己开车去了附近的电影院，一路被伤感的情绪影响，眼泪一直涌出，完全控制不住。不知道为什么难免难过，但眼泪是制止不住的。当我坐在电影院时，整个人更是悲伤到崩溃。感觉自己好像除了公司以外，和这个世界都没有关系了。上面说的那种压抑不住的痛苦，在我刚创业一年多时突然冒出，在那时之后也就此消失。不管哪种累，都要学会自己调整。

做了老板才明白做员工真好，工作不能按计划完成，大不了就是挨一顿批评，最差换份工作；而老板要面对的是，项目不能上线，市场时机可能错过，资金跟不上等一系列的问题。不但如此，压力大了老板会有这些困扰，而员工是不会有的：

非常同意之前一位仁兄说的，当老板白头发长得特别快。下海前，我是在外资做中国区的高管，销售业务的总负责人，压力非常大，出差工作到半夜非常正常，但我经常被误认是大学生。我下海（不想用创业词儿）快一年了，头发在不经意间从全黑到花白，脸色暗沉，我才36岁。

下海前，总是能够寻找到一种团队成员满意的解决方法，跟团队成员做朋友，总认为自己带团队有一套。在海中，明白很多道理和压力只有出钱的老板才懂，跟员工讲道理，甚至做出一定的让步，很多时候是行不通的。该狠心的时候，就要狠心。这条路我还在修行中。

潜意识中，睡觉都在想问题，经常半夜醒来，思考半天。然后开始在电脑上查资料，想方案。后来发现这样对第二天工作效率影响很大，现在这种情况再发生，立刻做仰卧起坐或是倒立撑，或者做一些必须集中精力才行的事儿，实现注意力转移，可以回到床上继续睡。

这仅仅代表自己的个人观点，自己总结的肯定不是那么全面，还肯定广大网友一起分享，做一位员工和老板的关系，这样。我们就可以更好地回答这个问题，欢迎大家一起讨论。有兴趣，关注：心晓天地，一起讨论！

频繁跳槽的员工是好员工吗？

这个问题的答案非常明确，频繁跳槽与与员工好坏没有关系。频繁跳槽的不一定是坏员工，不跳槽的未必是好员工。至于频繁跳槽的员工，其实和那些不跳槽的员工一样，都有优点和缺点。所以说，跳槽的员工有优点，但是与是否好员工没有直接关系。

为了全面解读这个问题，我把题主的问题分解成三个：1.什么是好员工？2.频繁跳槽的员工是好员工吗？3.频繁跳槽的员工有优点吗？明白了这三个问题，自然就能够明白题主问题的答案了。第一个问题理解：什么是好员工？如果拿这个问题问一些职场朋友，很多人都有自己的答案。有的说，态度好的员工是好员工；有的说，能力强的员工是好员工；而有的说，尽职尽责的员工是好员工。其实，站在不同的角度，给出的答案是不一样的。

1.从客观角度来说，尽职尽责的员工就是好员工。

如果站在权利义务或者合同约定的客观立场，所谓态度、能力等，都不是评价好员工的准则。对于员工的评价有两个客观的维度，那就是权责关系和合同约定。

A.权责对等，在授权范围内认真履行自己的职责，就是好员工

一个员工，无论学历有多高，无论能力有多大。其基本的工作范围和方向都是公司通过授权的方式制定的。作为员工，他就是有再多的想法、再高的能力，也只能在授权范围内工作。

所以，只要员工在自己的职权范围内认真工作，既符合了公司的管理要求，又认真履行了自己的责任。于公于私，都问心无愧。

一些公司授权不清晰或者授权混乱，导致员工的工作范围和方向模糊不清或者变化不定，这是公司的责任；如果公司已经明确了清晰的权责范围，而员工不尽责，那是员工的问题。但是只要员工在公司的规则下尽职尽责，那就是好员工。

B.有契约精神，劳动合同怎么规定就怎样做，这样的员工就是好员工。

客观上来说，企业不是员工的“主人”，而员工也不“从属”于企业。两者之间是以劳动合同为基础的合约关系。

只要劳动合同合法，而员工按照自己所签合同的要求履行自己的责任，那就是好员工。这叫说到做到。相反，如果企业修改劳动合同，不符合法律规定，或者在实际管理过程中单方面改变合同约定的内容条款，那就是首先违约，员工以离职来表示抗议是合理的，也是合法的。

从这个角度来说，有契约精神的员工是好员工，当然，有契约精神的企业也是好企业。

2.站在公司角度来看，一般评价员工有两个基本的维度，那就是“遵章守纪”和“个人贡献”。

公司当然是以自己的利益为主，其审视问题的角度与标准也是以有利于自己为主。对于员工好坏的评价，自然离不开自己的得失。

A.通常情况下，公司评价一个员工，首先看其是否遵守公司的规章制度和管理规则。

对于公司来说，一个员工首先要服从管理，要遵守公司的管理规定，否则就很难管，也很难指望其成为公司的骨干。

不管能力如何，一个员工规规矩矩，认真执行公司的规章和纪律，公司首先是肯定的。那些“听话”的员工，自然是好员工。

B.公司评价员工的第二个维度，是其个人工作贡献。

处于公司利益的考虑，既然付钱给员工，一定希望这个员工“值”才行。所以，在公司眼里，工作成绩越好、工作能力越强的员工，就是好员工。

相反，那些平平庸庸、能力不足的员工很多时候公司看不上眼。

尽管在职场上，有时候存在一些平庸的领导或者没有“能力”但是很吃香的员工，但是这些人有不同于一般员工的“特殊能力”，比如情商高、比如沟通能力强等。另外，他们能力不济，但是是“遵纪守法”的模范，“听话”，是“乖孩子”。

3.从员工个人角度来看，也是以自己的利益得失为出发点进行评价的。

对于员工自己来说，评价自己是不是好员工，也主要基于自己的心态倾向和利益得失。主要有两方面，一个是付出与回报的对等性，另一个是自己能力的发挥。

A.员工个人讲究付出与回报对等

对于大多数员工来说，我做多少工作或者我把工作做到什么程度，那要看公司给出的薪水。如果公司给出的薪水是满意的，是靠谱的，自己的积极性就高一些，否则自己付出的就要少一些。

公司给多少钱，就办多少事，谁也不吃亏，谁也别想占便宜，很公平。

B.员工讲究自己能力的发挥问心无愧

不管公司如何评价离职的员工，他么自己一般对自己工作的评价就是“问心无愧”。

一方面，领导安排的工作，该做的我都做了；另一方面，基于岗位要求，能做的我都尽力而为。

不管你公司如何评价，反正我已经尽力。不管别人觉得我怎样，我没有偷懒、没有不尽力，兢兢业业，对得起工作、对得起公司。

观点一：从公司或员工自身角度来确定好员工的标准，双方都不一定服气，而起其间争议也很大。所以，我个人认可第三方的客观评价，那就是只要员工认真履行了劳动合同，只要在自己的职责范围内认真工作，那就是好员工。

第二个问题：频繁跳槽的员工就不是好员工吗？对于跳槽的员工，在他人眼里或者员工自身心里，都会有一些“负面”的考虑。尤其在大力宣扬敬业精神和“忠诚度”的氛围下，一个员工跳槽就像是“大不敬”一样，总在一些人眼里成为“异类”，扣上“能力不行”、“被淘汰”或者“有问题”等各种帽子。这种帽子扣的对吗？我认为，大多都是乱扣的帽子，试问，现代民营企业的职场人有几个没有跳过槽呢？

对于频繁跳槽与员工好坏，本没有直接联系。但是非要以跳槽的角度来评价员工是不是好员工的话，大体可以从跳槽原因，跳槽目的和跳槽影响三个方面进行解读。

1.同样是跳槽，但原因却各不相同。

员工跳槽，有的是因为公司本身就有问题，不得已跳槽，这种跳槽与员工好坏没有关系；当然也有一种情况，那就是员工个人有问题。

A.因公司问题跳槽，理直气壮

有些公司，管理混乱，既不能给于员工正常工作的环境，又不能给员工公平公正的标准。员工之间、领导之间不以工作为主，相互矛盾，内耗极大；还有的企业，自己经营不善，长时间连工资都发不出来，连员工的基本利益都保障不了；还有一些企业，肆意篡改合同，阴奉阳违，不断侵害员工的正当权益。

作为一个凭借劳动来吃饭，来养家糊口的员工，如果没有施展能力的机会，如何发展？如果没有公平的环境，哪来的希望？如果连自己的利益和权益都保证不了，工作的意义又在哪里？基于这样的原因离职跳槽的员工，是正当的，是可以理解的，是值得尊重的，起码没有说他们是不好员工的理由。

B.因个人问题跳槽，要具体分析

如果从公司角度来看，一些员工不认真工作、不遵守规章或者通过自己的一些不良行为给公司造成损失，这些员工都不是好员工，于是对那些“问题”员工予以辞退。但是这些辞退的理由，员工本人不一定认可。

如果一个员工个人品质确实存在问题，蓄意损坏他人利益或者对他人造成伤害，这样的员工肯定不是好员工；但如果员工因为工作能力、公司考核或者个人发展等原因离职跳槽，则无可非议。

员工跳槽对公司来说不一定是好事，但跳槽却是员工本人的自由与权利。我们无法藉此说他不是好员工，当然也很难因此说他是好员工。

2.同样是跳槽，但是跳槽的目的却各不相同

员工跳槽大体有三个目的选择，一个是“逼上梁山”，没有办法，一个是逃避矛盾或者困难，最后一个则是为了更好的发展。但总体上来说，可以分为正常跳槽和不正常跳槽两类。

A.正常跳槽

所谓正常跳槽，是指员工按照合同约定和公司程序，办理离职手续。然后正大公明的求职、面试，然后入职新的公司。

不管他离职的原因是什么，不管他跳到怎样的公司或者什么岗位。作为一个职场人，他是合理合法的进行自己的跳槽行为，追求自己正当的职业利益。正大光明、理直气壮，合情合理，谁也不能否定他们正常跳槽的权利，也无法因此判定他不是好员工。

即使有些员工与原来的同事有矛盾、即使有些员工与公司之间有利益纠葛或者冲突，那又怎样？他是按照公司的正常程序走人，是直接面对这些问题和纠葛的，没有逃避，也没有推卸。这样的员工不但不能说是坏员工，我觉得一定程度上是好员工。因为他们走得端、行得正。

B.非正常跳槽

所谓非正常跳槽，是指跳槽目的不纯。非正常跳槽分为两类，一类是“企业派遣”，还有一类是“利益勾结”。

企业之间的竞争是很复杂的，为了发展自己，了解对手，在竞争中处于优势，一些企业会主动让自己的骨感员工“跳槽”，作为“卧底”，到别的公司上班。这种以侵害其他公司利益为目的的跳槽，是不正常的，这样的员工或许迫于无奈，但着实令人可恨。

我在担任青能公司法人代表的时候，就遇到过这样的员工，从竞争对手公司过来，平时表现规规矩矩，你挑不出毛病，直到有一天，公司发现大量的保密信息被对方公司掌握的时候，开始查“内鬼”，最后逐渐发现，这个“跳”到我们公司的员工，其实是对方公司“派来”的，在我们公司上班，将所有内部信息全部发给对方公司，同时也领着对方公司的薪水。

另外一类，非正常跳槽的员工，就是追逐非正常利益的员工。

这类员工手里有一些资源，或者掌握者公司的关键信息、技术、渠道、客户等，还有一些是团队的负责人。为了追逐自己的利益最大化，违反行业竞争原则和劳动合同约定，以非法的方式跳槽到另一家公司，然后以自己掌握的资源为筹码换得相对理想的岗位。这些员工一旦跳槽，往往引起巨大的法律纠纷。这样的员工不是好员工。

3.同样是跳槽，但跳槽的影响是不一样的。

就如同我上面所说的，员工跳槽的原因、目的各不相同，其个人资源的掌握也不一样。从而会带来不同的影响。

大部分员工跳槽都是正常跳槽，这种跳槽对于公司没有不良影响，对于其个人也没有不良影响。所以无法说他们不好。

少数员工通过跳槽损公肥私或者欺诈，损害他人利益，对自己的正常职业发展也不好。这样的员工是问题员工。

观点二：频繁跳槽本身与员工的好坏没有直接关系，但是跳槽的原因、目的和影响和频率不相同。我认为，只要基于职业原因合理合法跳槽的，不以侵害他人利益为目的的，都不是坏员工，大部分都是好员工。相反，那些以非法目的为导向的跳槽者，一定是问题员工。

第三个问题：频繁跳槽的员工有优点吗？这个问题的答案几乎是毫无疑问的，那就是一定有优点。只要是人，都有优点缺点，作为一名跳槽的员工，怎能没有优点？

1.人都有优点和缺点

跳槽的员工可能有一些缺点，但是这种缺点并不是单独存在于跳槽员工的身上，不跳槽的员工不一样有缺点吗？

任何人都有优点，任何人也都有缺点。我们要做的，就是正确的客观的看待他人的优点和缺点，而不能放大跳槽员工的缺点。

寸有所长，尺有所短，跳槽员工有优点和有缺点一样正常。

2.特别强调一点：跳槽是正常的。

什么是跳槽？说到底，就是以工作为载体、以利益为目的的人才需求方与人才供应方之间相互选择的过程。这种选择有个特征，那就是市场性。

所谓市场性，那就要讲究质量、价格，看供需的形势。所谓质量，是双方对于对方的“评估”，觉得对方合格还是不合格；所谓价格，就是付出与收入的平衡过程，企业想“人有所值”，而人才则想“付出与回报”满意；而供需形式则决定了双方可挑选的空间与主动性，供过于求，则企业比较挑剔，供不应求，则人才不会轻易确定某家单位。

跳槽的过程就是这种基于企业与求职者平等的相互选择的过程，是人力资源区域配置和人才流动的正常现象。正是员工凭借自己的优点寻找对口单位的过程，不正是有优点的最好证明吗？

3.频繁跳槽不否定优点

正如我在文章开始的时候说的那样，很多人或者单位总将一些“负面”的评价加载到跳槽员工的身上，因为他们违背了所谓的敬业、忠诚等企业伦理观念。

但实际上，这是一种错误的加载。敬业是以企业的包容为前提的，忠诚是以合同和利益回报为导向的。片面的强调敬业，而不提倡企业的包容，片面强调忠诚，而忽略企业的合约行为与利益付出，这本身就是不公平。

而员工为了自己的职业追求跳槽，尽管在一些人眼里“不守规矩”，“乱来”、“不是好人”，但实际上既没损害他人利益，又没有任何负能量的表现。其个人价值、个人优点不受半点损耗。

哪能没有优点呢？

观点三：员工频繁跳槽，这是一种职业行为，与其是否有优点没有关系。任何人都有优点，即使频繁跳槽的员工，一样有优点。

综合来说，只要员工有合同意识，按照程序跳槽，即使频繁跳槽没有问题，也不会影响自身的优点。至于是不是好员工，和跳槽的频繁程度没有关系，只与其个人的职业操守和品德有关。

但无论怎样，频繁跳槽对于个人的职业发展是不利的，跳槽有风险，择业需谨慎。

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如何满足员工不同阶段的需求？

【图文原创】这个问题才是管理者或是HR最应关心的问题，不同阶段的员工，他的需求是完全不一样的。我的回答是：物质为辅、心理为主；阶段不同、重点不同。

一、物质为辅

员工来上班，就是为了养家糊口，这是物质的。

只要是他的待遇在同行业、本地区中处于平均偏上一点的位置即可，基本满足他的物质所需，这是必须的。当然，如果公司效益好，可以适当给点惊喜，这样的效果将会更好。

那么，是不是物质上给的越多，他就会越努力呢？不是！必须还得有规范的管理与约束机制，那就是企业的各项管理规章体系。

因为人性是贪婪和懒惰的，如果没有规范的管理，你给的再多，他都是一个干法：混。

二、心理为主

如果你关心员工，只浮于表面，永远听不到你最想听的话，而只能听到你自己常说的话！作为满足员工心理需求时，要做到“阶段不同、重点不同”的基本方针。

1.1年的员工

员工刚进公司第一年为蜜月期，这时主要是要帮助员工尽快融入这个团队。

新员工初来乍到，也许他业务能力不足、对企业文化无法完全匹配，但他的主动性、积极性却是最高的。

因此，做为领导，必须把第一年（优秀的员工可能还不到三个月）的职场蜜月期度好，帮助员工尽快融入团队，因为这也是高效作业期，最容易出成果。

2.2-3年的员工

这时是流失高风险期，主要帮助员工稳定下来。

这时候的员工，业务能力、企业文化、综合素质均达到了一定水平，最容易得陇望蜀、想攀高枝，必须让他拥有成就感。

没有成就感的员工，你再高的工资也留不住他，除非他真的很需要钱！

3.3-5年的员工

这时为成长期，要帮助员工思考职业生涯发展方向。

员工进入企业达到3-5年，说明他是基本认同企业文化的，但企业不能老让他仅仅是做个普通员工，必须给他设计出职业生涯的规划，符合于他的发展道路。

这样，他才可能把心留下来。

4.5年以上的员工

入职五年以上的员工，这时候的他们便进入了工作疲倦或高原效应期, 如何帮助员工在工作升迁机会减少后能保持斗志，成为了一个新的课题。

毕竟，所有的企业组织架构都是金字塔模式，高层也就那么几个人，他既然已无法晋升了，那你该怎么关心他呢？

企业的重大事务让他参与，提高他的自身价值感，从增加在企业服务的附加值着手，使之得到更多的锻炼、培训、学习等机会。

综上所述，“物质为辅、心理为主；阶段不同，重点不同”是满足员工不同阶段需求的基本原则，关心员工，不仅是关心他的待遇，更要走进他的内心世界，掌握他的心理需要。

我的回答你满意吗？

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一家之言，必有不当，欢迎持不同观点的朋友，在下方留言以共同探讨，谢谢！

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新调来的领导对我做的工作都不满意？

不满意还不简单？想办法做到让他满意的程度呗。领导对下属工作不满意肯定是因为你的工作没做好，而不会是因为领导挑剔。至少是因为你的工作不是无可挑剔。

所以，当领导对你工作不满意的时候，你需要做的是要好好反思工作什么地方做的不够好，应该怎么改进。工作的量是否足够？工作的质是否达到要求？工作的态度是否达到预期？与同事沟通交流合作是否有问题？工作方法是否得当？做人态度是否正确？

领导看属下，总是难免会用挑剔的、审视的眼光。因为他自己其实就是一座高山，就是一种标准。他的考察是多方面的。绝不仅限于工作。他看到的是你的人，你的品。所以，当他对你的工作不满意时，很可能是对你的整个人不够满意。你的精神面貌沟通交流方式也可能会成为他不满意的原因。

他虽然是新来的，也许对你和单位的情况都不大了解。但是从工作的角度看，他必定是久经考验，阅历丰富。看人看事一般错不到哪里去。而作为属下，应虚心向学，及时调整自己。切不可流露出不满和抵触情绪，更不可轻视和不屑。尊重是赢来的。这句话适用于领导，也适用于下属。

领导跟你说就看你整天都在努力工作？

要是领对我说“就看你整天干工作”，我会微笑着说，“是的头，我很喜欢这份工作，我一定会埋头苦干尽心尽力的。”