蹦迪百科,如何判断一个员工有没有自驱力
蹦迪百科，如何判断一个员工有没有自驱力？
现在，不少企业进行驱动型管理。注重通过管理手段激发员工工作的激情与自我努力的持续工作状态。这其实就是在打造员工的自驱力。关于员工的自驱力，我搜索了一下，并没有非常清晰的阐述。因为公司不同、机制不同，员工个人的实际情况不同，各企业、各员工自驱动需要的条件和表现的状态也不一样，很难有一个明确精准的说法。但是有一点是明确的：员工都有自驱力，无须判断，合理科学的辨识与管理才是关键。
不同的人审视这一问题的角度、高度也不一样。这里，我结合自己的理解简单阐述一下员工自驱力及其特征、并分析其成功建立的标志、动因及其条件，从中自然能够理解员工自驱力、判断员工自驱力并知道建立员工自驱力的基本路径。
1.员工驱动力有两个基本的方式，外驱力与自驱力
正如一般的矛盾一样，驱动力也是统一性的矛盾，外驱力与内驱力并存。一个公司的员工或多或少存在自我驱动的内在动力，但是要想凝聚起来，要想形成有利于企业发展和运营的内驱力，还需要合理有效的外部因素作用，以管理、运营等多种手段进行外部驱动。也正是因此，简单指望员工毫无条件或者无私的自我驱动是天真的，也是不现实的。
总体上来说，员工的自驱动或者内在驱动强调基于其个人主张的自我激发，而外部驱动的目的则是促进员工自驱力的形成和有效作用。2.员工自驱力的形成有三个基本的条件特征
基于企业或者管理的角度来看，通过外驱力来作用于员工，并形成基于员工本人的自驱力有三个基本的条件特征。
其一，是环境依赖。
不同的企业，其运营与管理环境不同，会给员工带来不同的工作体验与心理影响，对于其个人的工作积极性与主动性起到非常重要的作用。一个让员工觉得舒适的管理环境与文化环境，能够让他们愉悦地工作，而一个让员工不愿上班的环境则会让他们对工作望而却步。
同样的员工在不同的环境，其自驱力是不一样的；同样的环境，对于不同的员工，产生的自驱力影响也是不一样的。其二，是驱动着力点
对于员工来说，其主动积极工作的内在着力点是什么？是怎样的因素让他们愿意积极主动的工作，甚至是奉献？对于企业来说，其管理、运营、领导、文化等因素到底哪些是能够促进员工自驱力的？到底哪些是没有意义甚至降低员工自驱力的？
无论企业或者个人，激发员工积极努力，主动进取的关键要素便是驱动管理的着力点。有时候，一些管理者煞费苦心，累死累活却得不到员工的认可和好评，其主要的原因，就是工作的着力点出现了问题。
其三，是外驱力干预
外驱力是企业或者管理者通过外部手段作用于员工的方法或者手段。对于企业来说，不能任由员工支配其自身的“自驱力”，因为各自的主张不同、追求不同、需求不同，其自驱力的作用方式和结果也各不相同，不进行外驱力的干预，就会乱套。
比如，以短期个人利益为内在驱动的员工，其工作的着力点就是能不能在当下获取最大的利益；而以职业成长为需求的员工，其内在动机则是积极寻找合适的学习与升职的机会。我们不能说哪位员工有错，但是如果没有外驱力的干预，这些所谓的自驱力就不能够形成有效的作用。
也正是基于此，管理者或者企业眼中的员工内驱力，是在企业外驱力的干预之下，形成的具有所在企业特征、符合企业战略方向的群体性内在作用力。综合以上观点：每个员工都有其自驱力，只是自驱力的着力点和方向各不相同。员工有没有自驱力无须判断，肯定有，但是是不是具有符合企业利益特征和战略需求的自驱力，那就不一定了。
尽管每个员工都有其基于个人特质的自驱力，站在职场角度来看，其自驱力建立的内在原因是什么呢？只有知道了其自驱的基本原因，才能够通过适当的外部手段进行外部干预，才能够辨识和引导对于企业和员工都有利的驱动力。自驱力辨识是驱动力管理的特定环节，辨识的前提是要明白其底层成因，否则容易被外部表象所干扰。1.员工个人的成就需要
任何个人进入职场都是有其内在需求的，职场工作的基础目的就是为了满足其个人的基本内在需求。这种需求是其进入职场之前就内定的，也是促使其努力工作的基本前提。
员工的个人基础职业需求，我定义为成就需要。主要包括两个基本的方面：
A.职业理想
这里所谓的职业理想，并不是未来很长时间的职业目标，也不一定是基于科学职业规划的阶段职业追求，而是对于特定职场分析和个人自身能力特征的基础上进行的主观职业目标定位。他觉得自己可以做什么或者说觉得自己能够在什么情况下做到最好。
这种底层的职业需求，是员工具有成就感的重要方面，是其建立自信的前提，是其积极性的重要来源。
B.物质满足
也就是收入需求，是员工基于自身身价、企业实力评估和市场水平三者综合考虑后建立的内在收入目标。这个目标只有他自己知道，如果通过努力能够得到满足，则具有较好的成就感，反之则会失望。
成就需要是员工自驱力建立的最基本前提，也是对其自驱力影响的最基础因素。2.员工个人的成长需要
员工为什么要成长？或者说员工凭什么想要自我成长？其关键的原因，不是企业眼花缭乱的宣传与口号，而是自己的成就需要。
马斯洛理论很好的说明了这一点，也正是基于此，员工有一种内在的自我成长需求，主要包括两个基本的方面：
A.满足成就的基础要求
想要达成自己的基本职业诉求，如何达成？是要通过夜以继日的工作？是要通过学历的提升？是要通过资质的取得？还是要通过激烈的竞争？在企业的规则和环境前提下，以满足自己的成就需求为基础引导，员工会产生个人特定的特殊成长需要。
这种成长需要不是共性的，而是个性的，不是全面的，而是局限的。B.个人成长需要还有一个非常客观的非成就性需求因素，那就是个人自我能力的认知与当前职业状态的动态平衡。
一个职场人，他在职场上所获得的与其个人自我水平的认知，永远是一对矛盾。什么意思呢？就是说，绝大多数人都觉得自己的能力与实际收获不匹配。能力与成就以个人自驱力为支点不断的反复平衡。
当个人能力高于成就的能力需求时，个人会追求更高的成就；当个人能力低于成就的能力需求时，个人会努力追求能力与成就需求的平衡。而个人的自我能力认知与成就满足想要达到一致几乎是不可能的。这种动态的相互作用是几乎所有职场人的共性，也是自驱力辨识和管理的重要着眼点之一。3.员工个人定位的需要
这里所谓的定位，不是职业定位，而是特定员工基于其个人的职场实际与自我认知而进行判断的自己在他人心目中的地位与自我定位的差距。
主要表现为两个基本的方面：
A.是否得到他人尊重
不得不说，一个人的自尊心非常重要，在一些人的心目中甚至超越了金钱的地位。在特定职场中工作，自己在别人心目中到底是一个怎样的人？别人对自己认可还是否定？这决定着一个员工的积极性，并使其不断自我暗示，体现在工作上就是积极或者消极的现象。
B.自我挑战的满足
有人说，很多人不喜欢挑战。实际上，这种观点是不对的。应该说绝大多数人都喜欢挑战，所不同的是大家喜欢有成就的挑战，而不喜欢没有成就感的挑战。
如果一个人，能够通过自己的努力达成阶段性目标，他觉得这是值的，这种挑战他喜欢，并且主动提出；如果一个人即使竭尽全力，得到的仍然是一无所有，那么，这种挑战对他来说是没有意义的，他会排斥努力与挑战。
小结：个人自驱力的最基层是成就需求，而成长需求与基于个人自尊与挑战的定位需求则是满足成就需求的前提，在三者的综合作用下，个人建立不同的自驱力，并在工作中有不同的心态与行为表现。这是员工自驱力判断的基础，也是管理的基础。
既然员工有自驱力，既然我们明白了员工建立自驱力的三个动因，站在企业或者管理者的角度，基于普遍意义，我们从哪些角度来评判员工的自驱力呢？企业或者管理者对于员工自驱力的判断是基于利益与职业的角度进行的，我们注重个体员工的特殊自驱，但从整体上只能以模板化的方式进行审视。1.基于企业角度，员工有自驱力的标志一：有超越意识
不管员工个人特定的成就需求或者成长需求是什么，只要其有积极的成就需求，只要其有积极的成长需求，就一定为呈现出一种努力赶超的状态。
这种状态体现在精神上，是努力表现；这种状态体现在绩效上，是不甘人下；这种状态体现在管理上，是积极配合。
赶超或者超越意识，体现了其个人为了自己内在的成就目标而不断给自己激励和加压的过程，是非常明显的自驱力表现。但是，这种表现在一些人身上非常脆弱，一些莽撞或者自以为是的管理者很容易以错误的方式打击对方的积极性。2.基于企业角度，员工有自驱力的标志二：有批判性思维
一个人自我驱动的目的是为了成长，而成长的目的则是为了成就。为了更好的保持能力与成就的平衡，积极向上的员工特别有批判性思维。
这种自驱力的批判性思维，是以“取人之长补己之短”、以“他山之石可以攻玉”、以“吃一堑长一智”、以“温故而知新”的方式出现的。批判性思维以独立思考的精神和不断学习进步的状态体现出来，是员工自驱的重要表现。
很可惜，相当多的管理者看不到员工的这种自驱力表现，甚至以不光彩的方式打击员工的这种可贵表现，无疑是愚蠢的。3.基于企业角度，员工有自驱力的标志三：有未来感
为什么要自驱力，绝不是因为当下，而是基于有希望的将来。未来有希望，就如同身边有阳光，能够让一个人感到温暖、积极和振奋。
有自驱力的员工是有未来感的，他们努力于当下的工作，是为了成就更好的未来的自己；他们不停留于当下，是为了塑造一个更好的自己；他们不拘泥于当下，是觉得未来更美好，成就更大。
小结：以未来感的内在乐观为基础，具备超越自我和他人的意识，以批判性思维不断完善自己的员工，是自驱型员工。
通过以上几方面的解读，大家基本上对于员工自驱力有了基本的认识，也大概能够辨识员工的自驱力。但是，外驱力对于员工自驱力的影响太大了，只有正确认识外驱力，才能够保障并清晰辨识自驱力。通过外驱力来建立和强化、引导员工定向的自驱力是非常关键的，管理得当员工生龙活虎，管理失当，团队死气沉沉，不少管理者意识不到自己管理的问题，将责任全部推给员工，认为他们没有积极性、没有自驱力，这是错误的。作为管理者应该从哪几方面着眼干预呢？1.外力干预：成就目标设计
成就目标设计，包括两个基本的方面。一个是领导日常的工作安排，要考虑到工作量与员工个人能力的问题，要有挑战性，但不能赶鸭子上架；另一个，则是绩效目标管理。
对于企业来说，绩效目标有两个基本的层次，一个是团队目标，另一个则是个人目标。这两个目标都直接影响到员工的内在定位、成长需求与成就需求。
A.目标设计：让团队和个人看到成功的希望
在不少企业，企业目标、团队目标，甚至个人目标基本都是拍脑袋拍出来的。这种目标要么不费力就可以实现，要么用尽全力也不可能实现，都是不合理的。
目标的设计要科学，要让员工在适当的条件下努力一把，而且努力之后有很大的希望能够实现。在目标激励与实现概率都合理的情况下，员工的自驱力会得到很好的引导，并且会得到强化。
很遗憾，相当数量的管理者将绩效不达标的全部责任都归结为员工的原因，看不到员工的自驱力，更不重视培养员工的自驱力。B.目标设计：让员工在付出中遇到惊喜
有首歌唱得好：“说到就做到，付出总有回报”，员工为了目标而奋斗的过程是一个克服惰性和不断自我调整的过程。在较长的绩效时间内，如果单调的打拼，很容易失去进取心。
这个时候，企业或者管理者就要注重绩效的过程管理，一方面言而有信，不要胡乱承诺，也不要轻易承诺；另一方面，及时恰当地鼓励和激励有改变、有态度和有成长的员工，引导、指导并帮助他们积极进步。
很多管理者只充当裁判员的角色，无视员工奋斗中的苦恼或进步，这会打击员工的自驱力，甚至让员工失去自驱力。2.外力干预：环境塑造
什么样的环境塑造什么样的员工，这句话不好听，但是却很符合职场的事实。如果想要员工有正确的自驱力，想要员工符合企业的需求，必须塑造一个能够让他们积极向上的环境。
A.建设和睦的团队
现在的职场环境有三类，一类是浑水摸鱼，一类是拉帮结派，还有一类是有序竞争。浑水摸鱼的环境打击有能力的优秀员工，对想要进步的员工不公平；拉帮结派的环境，充满尔虞我诈，勾心斗角使得想要进步的员工不知所措。
想要个人有良好的自驱力，必须塑造一个公平、有序和谐的团队环境。让大家感觉到团队的力量，不孤单、不迷茫。B.建设良性的竞争机制
在职场上，没有竞争几乎是不可能的。薪酬机会的竞争、稀缺岗位的竞争、关键资源的竞争、绩效挑战的竞争，竞争不可怕，就怕竞争的无序、不公平。
鼓励员工进行合理的竞争，及时合理的激励竞争者，并且通过制度和管理保障竞争的公开、公平与透明，这样的秩序使得优秀者心志弥坚，使得大家看到希望，懂得“幸福是奋斗出来”的基本道理，并不断自我激励，力争上游。3.适当的挑战性塑造
对于职场人来说挑战性有两个基本的方向，一个是自我成长，更加优秀；另一个则是对于惰性、失败和缺陷的克服。
挑战性环境的塑造包括：
A.工作设计，要让大家合理地跳出舒适区
有些人可能不理解，觉得舒适区挺好，甚至强调“一万遍重复成就专家”的扭曲理论。其实即使一万遍的重复，也一定是一个由量变到质变，由舒适到不舒适再到舒适的过程。低效的重复毫无用处，高效的努力一定不舒适。
跳出舒适区是对企业负责，也是对个人负责。看看现在企业裁员时那些失去工作的人，绝大多数都是在舒适区呆着的人。当然，跳出舒适区不等于没有原则的胡乱要求，还是要符合员工的能力与成长实际，通过努力实现更好的成就。
拼搏之后有收获，努力之后见成就，这样的非舒适区设计能够强化员工的自驱力，也是合理的。B.坚决剔除不合格员工
站在企业或者管理者角度来说，要对全局负责，同时要对大多数员工负责。鼓励进取是好事，激励进步也很好，但是包容惰性和劣质员工就会打击大多数努力的员工，造成不公平的管理环境。
一些员工不求进步，一些员工浑水摸鱼，一些员工偷奸耍滑，还是要坚决剔除的。剔除劣质员工的过程，就是引导和激励员工自驱力的过程，也是辨识员工自驱力的过程。总结：
所有员工都有自驱力，只是基于不同的成就需求，基于不同的职场环境和个人的特殊实际能力认知，具备不同的驱动方向和方式而已。作为管理者或者企业，要辨识的不是哪位员工有没有驱动力，而是站在全局利益与战略方向的角度，来分辨其驱动的目的、基础和着力点是什么。
总体上来说，赶超精神、批判性思维与不甘当下的未来感是普遍意义上真正有自驱力员工的基本标志。然而这一切都与企业和管理者的外驱力干预有关，不怕员工自驱力不足，怕的是管理者视而不见或者盲目自大，自驱力是关键的，也是敏感的，辨识自驱力、引导自驱力和激发自驱力才是管理者的重中之重！
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这人经历的多了，自然说出来的话就充满了道理，郭德纲的文化水平并不高，所以我觉得他说的话谈不上知识多么丰富，郭德纲说的话给人最大的感觉就是每一句说的都特别有道理，而且每一句话都似乎充满着人生哲理。当然这在他的相声中也体现的非常明显。
那么我们不妨就来探讨这个问题，为什么郭德纲在说话方面这么有水准？其实语言的艺术是一种独特的魅力，早在古代的时候就有演说家，他们在煽动群众的情绪方面都是很强的本领，而且很多道理在他们嘴中总是说得让你找不出任何的毛病，这就是来自语言的魅力。
应该说，每一个相声演员在说话方面都不差，因为你说相声说多了，嘴皮子自然就得溜，而想要跟得上嘴皮子，这脑子自然也得动得快，这郭德纲就是这样一个人，他说了这么多年相声，在创作段子的时候他就得一直去想，如何把话说得有趣还要有道理，你说专门研究语言的人，他怎么可能说话不利索？
在他很多的相声段子中我们都能听到语言的魅力，比如他在评论别人老是拿他段子中的内容说事时说道，你知道拍电视剧砰给人一枪这是假的，你知道影视作品中死了那老些个人是假的，那怎么到了我们这里就全是真的了？他的段子有时不仅让人发笑，同时也讽刺了很多他想要讽刺的现象。
在做客访谈类节目的时候，我们看到郭德纲面对主持人也是妙语连珠，其实你说他事先准备了么？我觉得他没有准备，他只是临场发挥，有什么说什么，他也就是这么一个人。
其实要说郭德纲，并不是所有的相声演员都有他说话的水平高，可能这也是为什么郭德纲现在能这么火的原因，当然这说话水平的高低跟他的经历有关，郭德纲年轻的时候什么苦没吃过？如果不经历这么多的事情他又上哪去积累这么多的素材呢？所以对于生活，对于事业，他原本就有自己的理解和认知，这也形成了他语言风格上的特点，所以我觉得，郭德纲是一位真正的语言大师，他说的话有水平也有深度。
互联网新零售真的会爆炸式发展吗？
疫情过后，互联网新零售真的会爆炸式发展吗？实体店该如何应对？
什么是新零售？新零售核心是什么？新零售要点是什么？自从去年10月马云提出“新零售”概念后，相关人士都在解析、布局。然而，什么是新零售？新零售相比传统零售有什么不同？新零售能带来哪些产业机会？一时间众说纷纭，阿里说，新零售是人货场的重构，京东则认为，零售的改变其实是背后零售基础设施的改变。
那么，什么是新零售呢？新零售是利用技术手段实现零售经营要素的数字化改造，再融合全渠道模式经营，实现线上线下打通、前端后端融合，利用社会化资源实现全供应链贯通、全渠道销售、全链路服务，最终提升顾客体验，提升经营效率，实现可持续发展。
暂时抛开这些花哨的定义，我们可以肯定的是，零售业走到了时代的新阶段，正在经历着一场巨大的变革。今天，我们就来梳理一下，在这场零售业的变革中，关键性的几个环节将出现怎样的变化，一张图为你解读：
供应链流程的变革
在新零售的时代下，供应链管理的本质其实并未发生改变，还是要集成和协同链条上的各个环节，如供应商、各个销售渠道、仓库、门店，使消费者需要的商品以准确的数量，在最短的时间之内被送到消费者手中，从而实现在满足服务水平的同时使整个系统的成本最小化。
这一部分的先行者要属阿里旗下的菜鸟裹裹了。数据化的物流信息整合能力、立体式智能化的仓储条件、标准化的品控管理，我们可以看到，这正是菜鸟裹裹在阿里新零售布局中发挥作用的原因。今年9月，天猫聚划算率先开启了阳澄湖大闸蟹抢购活动，短短1分钟内卖出了14万只鲜活大闸蟹，拿下全国销量第一。大量订单的背后，离不开阿里巴巴大数据驱动的智能物流系统的支撑运转，天猫的高效物流成为了中国生鲜新零售行业的新航标。
实体零售的终端场景革命
对传统实体零售而言，建设漂亮时尚的商场、购物中心，以丰富的商品，礼貌的服务，加之以环境空间，灯光，美陈布置等等，给予顾客体验。但是，这样的场景几十年来已经过度“商业化”，体验雷同，对消费者来说，日渐缺乏吸引力。
新零售下的场景革命，应该以“娱乐、互动、体验”为主诉求，将商业环境极大地融入娱乐的主题、艺术的主题、人文的主题等等，将商业嫁接更多跨界的元素，给予消费者人性化的关怀，丰富多元化的体验，形成新的商业空间和氛围。
着重打造新零售场景化销售的创始人盒马鲜生侯毅曾指出，盒马模式的核心就是依据新消费环境，重构新消费价值观。基于当前消费的需求特点，它们重新设计了一套包含“新鲜一刻”、“所想即所得”、“一站式
购物模式”、“让吃变得快乐，让做饭变成一种娱乐”四个组成部分的消费价值观，并贯彻进店。通过构造价值观，盒马鲜生让对这份价值感认同的消费者更加依赖自己提供的服务，增强了留客能力。
对于零售综合体来说，盒马鲜生所选中的餐饮业是新零售的一个重要突破点，因为新零售业态下的餐饮不单是最直接的体验中心，更是最直接的流量中心。除了专注于“吃”场景的盒马鲜生，永辉“超级物种”、世
纪联华“鲸选未来店”、上品折扣“上品+”……等新销售空间也都集中了多元场景，餐饮、科技、家居、书店等无一缺席。
重构商家与消费者关系
零售最本真的定位是一切行为都以消费者需求为导向，打破技术和渠道等壁垒，创造最好的品牌体验。不管零售业的生态怎么变，这一根本出发点不会变，所以在新零售时代，当每个消费者都和自己的智能手机深深绑定在一起时，我们面临着商家和消费者关系重构的重大考验。
如何重构这种商家与消费者之间的关系呢？核心之重就在与数据！谁能将顾客的所有支付偏好、消费路径、消费习惯、会员信息、储值信息等数据全部收集，并利用大数据整合能力，将数据进一步分析、整理，谁就能做到运营、营销、服务体验等方面的优化升级。
店铺营销专家掌贝是新零售行业帮助商家重构消费者关系的领先代表，它致力于为中国线下6000万商户提供智能化的店铺营销服务，通过建立店铺顾客大数据，现已打造了新客营销和老客营销两大智能营销平台。前者帮助商户连接陌生潜在顾客，通过本地消费大数据精准营销完成新客引流，后者则帮商户汇集和运营店铺自有顾客数据，自动化营销店铺顾客，实现老客回流。
这里面有几个核心的点：
零售不仅出售商品，同时也包括相关的服务
零售活动不一定在商店中进行，也可以有其他方式，如邮购、自动售货机、网络销售等
零售的消费者不一定是个人，也可能是社会集团
零售要作为最终消费之用才行，比如一个车轮，顾客买了装在自己车上，那是零售；车商买了装配汽车用于销售，就不是零售。
概括一下，零售活动中必须包含三要素——场（景）、货（或服务）、人（或机构）。互联网带来了很多变化，但是零售的本质并没有发生改变。
过去是“货-场-人”，生产了商品，找到最旺的铺子，卖给最多的人。所以，才有地产行业里“地段、地段还是地段”的名言。你要是找个荒无人烟的铺子，租金免了都还要亏水电。
PC时代呢，还是“货-场-人”。零售商在淘宝或天猫，购买更好的位置，获得更多的流量，卖出更多的货。
但仔细看看，“货-场-人”这三元素都较前一阶段发生了不同程度的变化，东西不一样了，场景拓展了，连买东西的人也不尽相同。
数据能帮助商品的生产者与服务者，能更好的识别与理解消费者，在对消费者需求的洞察之上，指导商品的生产与服务的优化，进而在所有合适的场景里（包括线上和线下）提供给消费者。零售的三要素发生了重构，从原先的“货-场-人”，转变为“人-货-场”，这是就是与零售相似，而又不同的新零售。
所以说，新零售的核心不在于所谓的线上线下融合，也不在于人工智能或现代物流，真正的核心就是数据。
有了数据，才能实现对消费者的可识别、可洞察与可服务，才可以重构零售活动中关键要素——人、货、场，进而才能生长出与以往不同的零售新生态。
从零售到新零售，多的不仅是一个“新”字，而是多了新的销售场景、新的商家与消费者关系、新的供应链流程，产业带来变革的同时，消费者也将从新零售中获益，享受更高效的服务、更优质的产品，关注效率和消费者体验的商家，才能真正乘着新零售的东风尽情翱翔。
熬夜的危害有哪些？
你以为熬的是夜，NO,是命，看完你还敢熬夜吗？
猝死、癌症、抑郁！细说熬夜的7个危害随着生活节奏的加快，来自各方面的压力也导致我们有时候不得不熬夜。相信许多小伙伴都有过熬夜的经历，原因也各种各样，比如为了追剧、游戏而熬夜，为了工作加班而熬夜，为了与朋友聚会而熬夜，还有因失眠而熬夜等等......
许多人会轻视熬夜对身体危害，认为后面有空再补觉不就好了吗，其实这种想法是很不正确的。
每次刷微博的时候，都会看到有人因为连续熬夜而导致猝死的新闻，但现实生活中仍然会有人心存侥幸地继续看，这正正是因为小伙伴们对熬夜的危害不重视导致的。
下面圈重点简单的告诉大家熬夜的危害：
熬夜本质熬的是精血，元气，阳气，最终会伤及脏腑功能，诱发早衰，说白了熬的是生命。下面具体说说。
1.伤脏腑。
五脏六腑也需要休息，特别是大半夜还吃夜宵的，直接累及脾胃，有的吃烧烤喝酒伤害更大。长期熬夜的朋友，后面改为早睡正常作息，但发现第二天仍然疲倦，睡再多也恢复不过来了，这表明脏腑受伤了，就像弹簧老是往外拉伸不放手，时间久了弹性弱了，就算放手也弹不回去了。此种情况，单纯靠睡觉改善效果不大，必须增强脏腑功能才行。
2.伤眼伤血。
不睡觉就要用眼，用眼就需要消耗气血，“眼得血则视”，“五脏六腑之精，皆上注于目而为之精”，长期用眼特别熬夜之后，看东西都模糊不清，眼睛干涩，涨疼等不适，不仅眼睛过用了，说明气血也透支了，弹药不够了，看东西都费劲。
3.诱发早衰。
早衰的本质是提前透支了生命能量，这种能量可看做是气血，肾精，脏腑功能。熬夜就是在持续性的耗损这些东西，白天用完，晚上接着用，身体哪受得了！
表现为：黑眼圈、眼袋或是白眼球布满血丝；皮肤干燥、黑斑、青春痘；耳聋耳鸣；脱发白发。
4.诱发激素分泌异常。
晚上和白天分泌的激素是不同的，晚睡晚起看起来睡眠时间不短，但是质量完全两码事，会诱发内分泌失调。乳腺癌，前列腺癌都和激素分泌紊乱有关系。
5.心烦易怒。
肝火大，因为肝血（阴）不足，导致肝阳上亢，脾气暴躁，心烦气乱，熬夜过后，容易情绪低迷，甚至和人吵架。
6.诱发体质偏颇。
长期熬夜足以把健康体质转变为亚健康体质，体质不健康了相当于土地质量开始下降，抵抗力免疫力下降，各种杂七杂八的东西就容易长出来，人就容易得病了，频繁感冒，过敏，甚至大病。
7.男性伤精，女子伤卵。
经常性熬夜会影响男性精子活动力与数量；影响女性荷尔蒙分泌及卵子的品质，自然月经周期也会受影响，最终导致生育能力严重下降。
8.变胖。
这种胖不是健康的胖，一是久坐不动，还吃夜宵，容易成痰湿体质；二是激素分泌异常诱发肥胖。
熬夜的补救措施：
一次也没熬过夜的几乎没有，谁都有突发事件啊！偶尔熬一次夜倒没事，身体也没那么脆弱，怕的是长期保持熬夜状态，这才是有害的。
有的是主动去熬夜，就是单纯的习惯性晚睡，早了睡不着；有的是出于职业需要，不想熬也没办法，除非换工作，比如夜班医生，警察，IT...还有很多职业。
咱们总的原则是，有选择的话就不要熬，实在没得选必须熬夜，那就尽量减少熬夜的危害，下面说几个措施。
⑴补觉。
补觉是必须的，也是最关键的弥补措施，任何灵丹妙药都无法代替睡眠。如果白天还要工作，那中午一定要睡，非常管用。1个小时就够。
睡前，最好泡个热水澡；如果白天有条件长时间睡觉，模仿黑暗环境；睡前吃点东西，勿饿着肚子入睡。
⑵补阴。
阴是人体的物质基础，比如气血，津液等等，都会被过度透支，及时补充，可以防止上火，大便干燥，牙龈出血等一些阴虚症。
银耳+木耳，煮水喝也能吃，滋阴润燥养血；乌鸡汤也可；代茶饮：枸杞麦冬百合大枣，泡茶喝；去肝火：白菊花+枸杞+桑叶 2-4克，热水冲泡（脾胃虚寒不适合）；中成药：枸菊地黄丸，是在六位地黄丸基础上加了菊花，枸杞，滋补肝肾，明目，针对肝肾阴虚所致的头晕，视物昏花，干涩等。当然作为调理用，不用长期吃，更不用天天吃，适当吃点弥补下即可。
⑶护眼。
保护眼睛，就是保护气血，也是护肝。
放身旁一盆绿色植物，可以缓解眼睛疲劳，管用的，多看看；记得每隔一段时间，闭上眼睛做做眼保健操，眼睛周围按摩按摩，具体穴位就不说了，说了你也找不到或者懒得找。眼睛周围这些区域都按摩按摩就行，闭上眼睛奥；买个防辐射眼镜，对眼睛有一定的保护作用；把屏幕调至尽量暗淡，不要太明亮了；对眼睛好的滋补品：枸杞，胡萝卜等；中成药：枸菊地黄丸，上述有讲。
⑸勿过度运动健身。
倒是见过这样的，熬夜后还健身，表面上看是精力充沛，是铁人是超人，但不代表身体真的扛得住，里面有代偿透支的因素在。熬夜后还是安安静静休息睡觉较好，此类高强度动作还是免了，留到不熬夜的时候再做吧。
⑹食疗。
多喝水，熬夜很耗费津液的；咖啡少喝，浓度不要太高，容易成瘾，还有副作用，绿茶或白开水吧；夜宵吃粥最好。猪肝粥，莲子百合粥，八宝粥也行；晚餐可以多吃些绿色蔬菜、水果、豆类，肝，瘦肉，鱼，牛奶，对皮肤好还补充营养；泡面，油炸，难消化的硬食物少吃，耗损津液大大的，加速阴虚，尤其伤肝胆；甜食也少吃；吃温暖的，无论夏天还是冬天，夜里较凉；烟酒还是不用为好，容易打瞌睡，睡着了也就是失去了熬夜的意义。
⑺补气血。
虽然，气血不是一下子就能补上来的，但也可适度补补，总比不补好。
西洋参3-5克+桂圆3-5个，煮水或者泡水喝，参类补气桂圆补血；干桑葚，气血双补，不过性凉，每天干吃点，泡茶都可；养颜粥：莲子+黑豆+小米+枸杞+百合+大枣，比例用量自定，够一碗差不多了，滋阴养气血。
⑻避免过劳。
新闻上报道过很多过劳死的案例了，半夜突然就走了，作为提醒，如果本来有一些心脑血管方面问题，或者突然感到疲惫不堪，心生厌倦了，赶紧停下一切事情，放假休息。身体在达到承受极限时会发出一些信号，勿忽视了。
熬夜这个话题也是老生常谈了，虽然显得有些啰嗦，不过，有价值的东西值得重复再重复，小e希望大家能重视睡眠问题，正所谓“11点不睡不要脸，1点不睡不要命”，所以为了你的脸还有你的命，还是早早地洗洗睡了吧。
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如何看待美国申请失业救济金的人？
美国失业人数暴增，已经说明了很多问题。经济衰退和疫情影响是其中的主要原因。
GDP和失业率的关系经济里面有个比较出名的定律叫做奥肯定律(Okun's law)。奥肯定律描述的是失业率和GDP之间的关系。GDP增速下降，意味着生产要素的非充分利用，失业率因此就会上升。
美国自2008年金融危机以来，一直大力提升经济振兴和工业、高新技术产业发展，曾经推出许多经济刺激计划，以此推动美国经济从恢复到快速增长。
但是经济都是具有周期性的，美国经历了十年经济再次快速发展的阶段，现在已经是开始走阶段性的下坡路，经济增长新动能缺失，经济开始停滞增长，甚至是负增长。按道理来说失业率和GDP增速存在稳定变化关系，对比此次失业率的暴涨，GDP增速变化倒不是十分激烈。
摩擦性失业和结构性失业经济学里面，有结构性失业和摩擦性失业两张失业分类。从百科上摘录给你们看：
结构性失业，主要是由于经济结构(包括产业结构、产品结构、地区结构等)发生了变化，现有劳动力的知识、技能、观念、区域分布等不适应这种变化，与市场需求不匹配而引发的失业。结构性失业在性质上是长期的，而且通常起源于劳动力的需求方。结构性失业是由经济变化导致的，这些经济变化引起特定市场和区域中的特定类型劳动力的需求相对低于其供给。
摩擦性失业(frictional unemployment)是指因季节性或技术性原因而引起的失业，即由于经济在调整过程中，或者由于资源配置比例失调等原因，使一些人需要在不同的工作中转移，使一些人等待转业而产生的失业现象。
而此次疫情导致的失业原因，就是大量的劳动力市场发生摩擦性失业。这个短时间内可以解决，但是要从根本问题上，也就是先控制和解决美国当前疫情的问题。
至于长期性的结构性失业，那就得从提振经济、增加企业就业岗位等方面去考虑了。
